Los procesos de cambio organizacional son parte esencial de la estrategia de Mainstreaming, y una forma muy concreta de llevarla a la práctica. Estos procesos parten de que las organizaciones no son neutras al género, sino que por el contrario, son desiguales en sí mismas, y producen y reproducen las desigualdades a través de sus distintos componentes, incluida su cultura organizacional.
Según Rao & Kelleher (2002), la estructura profunda de las organizaciones está compuesta por “la colección de valores, historia, cultura y prácticas que forman la manera no cuestionada y razonable de trabajar en las organizaciones”.
En la práctica, esta estructura profunda de las organizaciones, se ha basado tradicionalmente en lo masculino como representativo de “lo humano”, de tal modo que las consecuentes estructuras organizacionales han privilegiado los valores masculinos, y se han adaptado a sus necesidades en detrimento de las femeninas.
La estructura profunda estaría formada por al menos cuatro aspectos que perpetúan las desigualdades de género: la valoración del individualismo heroico, que implica que se valoren más los resultados de un líder que el trabajo continuo y constante del equipo que los hace posible; división entre trabajo y familia, según la cual el trabajador ideal es aquel cuya prioridad es el trabajo por encima de todo lo demás; poder excluyente, basado en la idea de que el poder es fi nito y por tanto para que alguien tenga más poder, otra persona debe tener menos, y; la monocultura de la instrumentalidad, según la cuál las organizaciones se focalizan en el cumplimiento de objetivos cuantitativos, dejando de lado objetivos más profundos como la sostenibilidad, justicia o equidad de género (Navarro et alt. / PNUD, 2007).
Acker (2000) explica que la generización de las organizaciones se da a través de 5 tipos distintos de procesos generizantes, referidos a los aspectos más intangibles, de las organizaciones, que tienen que ver con las “actividades concretas, lo que la gente decimos y hacemos, cómo pensamos acerca de algo y cómo justificamos nuestras prácticas” (Navarro, 2002).
Estos aspectos se perciben como naturales, lo que hace más difícil su identifi cación y problematización.
Según Rao & Kelleher (2002), la estructura profunda de las organizaciones está compuesta por “la colección de valores, historia, cultura y prácticas que forman la manera no cuestionada y razonable de trabajar en las organizaciones”.
En la práctica, esta estructura profunda de las organizaciones, se ha basado tradicionalmente en lo masculino como representativo de “lo humano”, de tal modo que las consecuentes estructuras organizacionales han privilegiado los valores masculinos, y se han adaptado a sus necesidades en detrimento de las femeninas.
La estructura profunda estaría formada por al menos cuatro aspectos que perpetúan las desigualdades de género: la valoración del individualismo heroico, que implica que se valoren más los resultados de un líder que el trabajo continuo y constante del equipo que los hace posible; división entre trabajo y familia, según la cual el trabajador ideal es aquel cuya prioridad es el trabajo por encima de todo lo demás; poder excluyente, basado en la idea de que el poder es fi nito y por tanto para que alguien tenga más poder, otra persona debe tener menos, y; la monocultura de la instrumentalidad, según la cuál las organizaciones se focalizan en el cumplimiento de objetivos cuantitativos, dejando de lado objetivos más profundos como la sostenibilidad, justicia o equidad de género (Navarro et alt. / PNUD, 2007).
Acker (2000) explica que la generización de las organizaciones se da a través de 5 tipos distintos de procesos generizantes, referidos a los aspectos más intangibles, de las organizaciones, que tienen que ver con las “actividades concretas, lo que la gente decimos y hacemos, cómo pensamos acerca de algo y cómo justificamos nuestras prácticas” (Navarro, 2002).
Estos aspectos se perciben como naturales, lo que hace más difícil su identifi cación y problematización.
